בתור הד האנטרים התפקיד שלנו לאתר ולהביא מועמדים טובים ומדוייקים לתפקיד ולארגון.
אחד הדברים המרגיזים זה לשלוח מועמד מצוין ולאבד אותו בתהליך בגלל התנהלות לא נכונה של הארגון המגייס. וכן, בטח לא תתפלאו אבל זה קורה לא מעט.
הפוסט הזה הוא עבורכם כל גורמי הגיוס בתוך ארגונים שרוצים לשפר את תהליך הגיוס בארגון שלהם:
10 כללים איך לא לאבד מועמדים וטאלנטים.
- הבנה אחידה של התפקיד של כל הגורמים המגייסים:
ביותר מידי מקרים אני רואה שהגורמים בארגון המעורבים בראיונות לתפקיד אינם מסונכרנים על דרישות התפקיד והפרמטרים החשובים, ופוסלים מועמדים על דברים שבכלל אינם רלוונטים לתפקיד. אנא סנכרנו כל אחד המעורב בתהליך לגבי התפקיד ודרישותיו.
- לא להעלם למועמד:
המועמד היה בראיון ואתם רוצים להמשיך איתו לראיון נוסף ?, אל תעלמו, דאגו לקביעת הראיון הבא, אפילו אם זה עוד שבוע.
כמו כן היו עם המועמד בקשר לכל אורך התהליך, עדכנו אותו, שתפו אותו ותתחילו לגרום לו להרגיש חלק מהחברה.
- יותר מידי ראיונות :
כבר ראיתי ארגונים שיש בהם 7- 8 ראיונות, גם אם אתם חברה מובילה, תהליך כזה אינו מתקבל על הדעת. קצרו את התהליכים או אחדו מספר ראיונות לאחד. - לנהל תהליך מהיר ואגי'לי:
היום ארגונים שמנהלים תהליכים מהירים והאגי'לים מנצחים בהשגת טלנטים. כן ,תהליך איטי הוא גול עצמי.
מהו ארגון אג'ילי ? – ארגון גמיש. גמיש בתהליכי הגיוס מבחינת סדר הראיונות , מוכן להיות גמיש מבחינת ימי/שעות עבודה, עבודה מהבית, ארגון שמודד עובדים לפי תפוקות ולא לפי שעות המצאות במשרד ועוד.
אם אתם לא מצליחים להניע את המנהלים המגייסים לחזור בפידבקים מהירים, לראיין בקצב מוגבר ולהיות רתומים לתהליך תהיו בטוחים שלא תצליחו לסגור את המשרה.
- אל תעבדו בטור, תעבדו במקביל:
יש ארגונים שברגע שיש מועמד שנראה מתקדם עוצרים את כל שאר המועמדים בתהליך, לא מומלץ ! (אפשרי לפעמים אם הוא בשלב הההצעה).
אם תסמכו על זה שיש לכם מועמד אחד טוב בתהליך ותעצרו את האחרים, תאבדו מן הסתם את רובם. ואם המועמד לא יסגור תצטרכו להתחיל את החיפוש מהתחלה.
מועמדים טובים לא עומדים על המדף הרבה זמן ותמיד תקחו בחשבון שיש להם עוד תהליכים כמו שלכם יש עוד מועמדים.
- ממליצים א-פורמליים:
אם אתם רוצים להכיר מועמד יותר לעומק, אל תתחילו לשאול עליו באופן לא פורמלי, מועמדים ששומעים שחוקרים עליהם ומפיצים את העובדה שהם מחפשים, טבעי שלא ירצו לבוא לארגון. (ויתרגזו מאוד…) - מועמדים מובילים:
אם יש לכם בסוף התהליך שני מועמדים ואתם רוצים להתקדם עם האחד ולשמור באופציה את השני, אל תעלמו לו, היו איתו בקשר כל כמה ימים עד לסיום התהליך עם המועמד השני או המשך התהליך מולו. זוהי טעות נפוצה שיושבת על כמה הנחות מוטעות….
- הבנת השוק והשכר:
תלמדו את המשכורות הרלוונטיות לתפקיד בשוק, ובתחילת התהליך תקבלו החלטה על טווח שכר והמועמד שאתם יכולים להביא בשכר זה. אני שומעת הרבה פנטזיות של ארגונים שלא עשו שעורי בית לגבי השכר.
הקשיבו לדרישות השכר של המועמד בתחילת התהליך ואל תגררו מועמד בכל התהליך אם הוא רחוק מהשכר שאתם מוכנים לתת . שיטת "מצליח" של להציע שכר נמוך באופן משמעותי לא עובדת עם טלנטים.
- מי לא סוגר את החוזה עם המועמד:
מי שבסופו של דבר סוגר את החוזה עם המועמדים צריך להיות בעל עניין בתהליך.
אל תתנו ל CFO את תהליך סגירת החוזה מול המועמד, כיון שהוא יאבד מועמדים על הדרך מעצם זה שהוא לא בעל עניין. כבר ראיתי ארגונים שאבדו טלנטים מעולים כך. (לפני שהוציאו את התהליך מה CFO)
- לא לקחת את המועמד המתקדם כמובן מאליו בשום שלב:
שלב הממליצים מגיע בדרך כלל ממש בסופו של תהליך, חשוב מאוד לדבר עם ממליצים !, אך אל תעכבו חתימת חוזה עם טלנט שעבר את כל התהליך ויש עליו קונצנזוס בגלל שאתם לא תופסים את הממליצים …. אל תקחו שמוכן מאליו שאתם ההצעה היחידה ויחידת הסגולה, יש גם אפשרות להתנות את החוזה בנושא הממליצים.
עשרת הכללים הללו הם כמובן רק חלק ממה שניתן לשפר בתהליכי גיוס. תהליכי הגיוס הם יקרים ומשמעותיים לארגון ביותר לארגון. המשאב האנושי הוא קריטי להצלחתו והשגת מטרותיו. תהליך נכון יכול לחסוך הרבה מאוד כסף מחד ולמנף את עסקיה של החברה מאידך.
אני רוצה לתת קרדיט לחברי בפורום TopHunters שהזכירו לי כמה מהנקודות להלן ורואים כחלק מתפקידם לעזור לארגונים בתוך תהליך הגיוס לשמור על המועמדים בתהליך.
הכתבה נכתבה על ידי:
תחיה אלונה אלתר, מנכ"ל קונקטים –השמה והד-הנטינג לבכירים, אנשי מכירות ושווק בעולם ההיטק.
כל כך נכון וחשוב! כל הכבוד למי שחשב וערך. יישר כוח!
הייתי מוסיף – לחזור למועמד גם אם לא צלח את הראיונות.
לגמרי, חשוב ביותר !